Összes hír 2017 | 2016 | 2015 | 2014 | 2013 | 2012 | 2011 | 2010 | 2009 | 2008 | 2007
© VDSzSz Szolidaritás - www.vdszsz.hu/page/13/artID/6732/html/mikor-tagadhato-meg-.html

Mikor tagadható meg egy utasítás végrehajtása?


Sok munkavállaló teszi fel azt a kérdést, hogy meddig kell tűrniük a rossz, esetleg veszélyes munkakörülményeket, vagy logikátlan utasításokat. Ehhez nyújt eligazítást Veréb Olga, a VDSzSz Szolidaritás szegedi területi vezető ügyvivője és Pusztai Edit, a szegedi terület jogászának területi oktatásra összeállított útmutatója, amelyet figyelmetekbe ajánlunk. 

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok értelmében a munkavállaló egyik legfőbb kötelessége a munkaviszony fennállása alatt, hogy a munkáltató utasításainak megfelelően, annak irányítása szerint végezze a munkáját.
A Munka Törvénykönyve megfogalmazza azokat az alapfogalmakat, melyek a munkaviszonyt szabályozzák: A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. (Mt. 32. § ) Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. (Mt. 33. § ). Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. (Mt. 34. § (1))
A munkaszerződés (Mt. 42. §)
A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
A munkaszerződés alapján
• a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
• a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
A munkavállaló köteles (Mt. 52. § (1))
• a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
• munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
• munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
• munkatársaival együttműködni.

Az utasítás teljesítésének megtagadása (54. § )
A) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A törvényben megfogalmazott „más személy” lehet bármely harmadik személy, munkatárs, utas, ügyfél, vagy akár ismeretlen személyek is. Ilyen eset lehet például, ha egy telephely vezetőjét arra utasítják, hogy a beosztottait a munkavédelmi szabályok súlyos megszegésével, védőfelszerelések nélkül foglalkoztassa; vagy ha arra utasítanak munkavállalókat, hogy a fertőzésveszélyes vasúti kocsi javítását ne az erre vonatkozó speciális szabályok szerint végezzék, vagy ha megfelelő szakvizsgák hiányában szakvizsgához és más vizsgák letételéhez kötött feladatok ellátását rendeli el a munkáltató.
Ebbe a kategóriába tartozik az elmúlt időszakban több alkalommal előforduló esemény is, amikor a MÁV-Start Zrt. KSZ 9. számú mellékletében megfogalmazott „ az előírt minimális létszámnorma a személyszállító vonatok esetén” szabályai ellenére a munkáltató utasítást adott vezető jegyvizsgálók részére a minimálisként megállapított létszám hiánya esetén is a vonat egyszemélyes továbbítására.

Álláspontunk szerint a munkavállalónak ilyen esetekben nincs választása, mivel az utasítás végrehajtása tilos (hiszen a biztonságos vonattovábbítás feltételei nem teljesülnek, és az utasítás végrehajtása más személyek egészségét közvetlenül is súlyosan veszélyeztetné) – ezért köteles azt megtagadni. Súlyos esetekben akár büntetőjogi következménye is lehet annak, ha a munkavállaló nem tesz eleget ennek a kötelezettségének és az utasítást – annak jogellenessége esetén is - végrehajtja.

A későbbi viták elkerülése, és a bizonyíthatóság érdekében érdemes írásban kérni az utasítás elrendelését, vagy más módon az utasítást rögzíteni, tanúkkal igazolni. Fontos tudnivaló, hogy a munkavállaló kérésére akkor is írásba kell foglalni a jognyilatkozatot, ha az egyébként nem lenne kötelező. Ha ezt a munkáltató nem teljesíti, akkor a munkavállaló adott esetben jogszerűen megtagadhatja annak a munkakörébe nem tartozó feladatának vagy jogszabályba ütköző utasításnak a végrehajtását, melynek az írásba foglalását előzetesen kérte. ( A munkavállaló bármikor, bármilyen körülmények között élhet ezzel a jogával, de a jogok gyakorlása során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás alapelvi követelményére, azaz a jogokat mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni.)

B) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Az Mt. két esetben ad lehetőséget arra, hogy a munkavállaló megtagadja az utasítás teljesítését: ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály alatt értjük a jogszabályt, a kollektív szerződést vagy az üzemi megállapodást, illetve az egyeztető bizottságnak a kollektív munkaügyi vitában hozott kötelező határozatát. A jogszabály nem csak munkajogi tárgyú lehet, hanem adott esetben például a szociális törvény, a munkavédelmi jogszabályok vagy akár a KRESZ is ide tartozhat.

Ha a kiadott utasítás ezeket sérti (de nem veszélyezteti más egészségét vagy a környezetet), a munkavállaló választhat: végre is hajthatja az utasítást, de meg is tagadhatja azt.
1) Első esetre lehet példa, ha arra kötelezi a munkáltató a munkavállalót, hogy a 20 perces munkaközi szünetét is töltse munkával, ezt az utasítást megtagadhatja a dolgozó. Ugyanígy pl. a behajtani tilos táblánál történő behajtásra kötelezi a munkáltató KRESZ-ben előírt szabályok ellenére a munkavállalót, aki ennek teljesítését jogszerűen megtagadhatja. Amennyiben a munkáltató úgy osztja be a munkaidőt, hogy a napi pihenőidő kevesebb, mint az Mt. szerinti 11 óra vagy a Helyi Függelékben meghatározott, de minimum 8 óra, akkor a munkavállaló megtagadhatja, hogy a másnapi munkakezdésre előírt időben munkába álljon. (a kötelezően biztosítandó minimálisan meghatározott napi pihenőidő letelte után viszont kötelező)

2) A másik esetre lehet példa, ha az utasítás végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné – más személy tehát nem forog veszélyben, „csak” a munkavállaló –, ebben az esetben mérlegelhet, hogy kockáztatja-e az életét, az egészségét az utasítás végrehajtásával, pl. dolgozik-e védőfelszerelés nélkül stb. Előfordult már több esetben az, hogy a munkáltató a járműszerelők részére a műhely vágányaira fertőzésveszélyes személyszállító járműveket állított be javításra. A munkavállalók döntése alapján egyesek elvégzik a munkát, mások pedig nem.

Ha a munkavállaló végrehajtja az utasítást, attól az még jogsértő lesz, a munkavédelmi hatóság megállapíthatja és szankcionálhatja a munkáltató jogsértő magatartását, de akár a munkavállalót is, ha pl. védőfelszerelés hiányában is elvégzi a munkát.
Kiemelt jelentőséggel bír az Mt. egyik alapelve az ún. méltányos mérlegelés követelménye, amely kimondja, hogy „a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat”.

Ha ennek a követelménynek a munkáltató nem tesz eleget, azzal munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, tehát a munkavállaló adott esetben emiatt is megtagadhatja az utasítást. Példa lehet erre az, amikor a munkavállaló egyedül neveli a gyermekét és a hétvégi gyermekfelügyelet egyáltalán nem oldható meg számára, megtagadhatja a hétvégére elrendelt rendkívüli munkaidő (túlóra) teljesítését; vagy megtagadhatja a részvételt egy az ország másik végébe elrendelt kiküldetésen a munkavállaló, ha egy hónapokkal előre leegyeztetett orvosi vizsgálaton kellene megjelennie ezen a napon.

Bár a Munka Törvénykönyvében nem kap külön szabályozást, a Büntető Törvénykönyvben lefektetett tiltásokból egyértelműen következik, hogy jogszerűen jár el a munkavállaló, ha olyan utasítás végrehajtását tagadja meg, mellyel bűncselekményt (költségvetési csalást, közokirat-hamisítást ) valósítana meg. Azonban ha a munkavállaló mégis végrehajtja a munkáltatói utasítást, a büntetőjogi következményekkel számolnia kell, és nem mentesül a felelősség alól.
A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Ezen magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.

Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltatói utasítás teljesítését, az még nem menti fel a munkavállalót az egyébként fennálló munkavégzés céljából történő rendelkezésre állási kötelezettség alól és a többi (nem megtagadható) utasítást teljesítenie kell. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a munkavállaló – jogszerűen – megtagadja a munkáltatói utasítás teljesítését, önként nem hagyhatja ott a munkavégzés helyszínét, és munkáját folytatnia kell, illetve ha ez lehetetlen , akkor ott a helyszínen kell a munkáltató további utasításaira várnia (ha a munkáltató messze van, akkor ezt ajánlatos tudomására hozni!)
Az Mt. rendelkezése szerint, ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.

C) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
Előfordulhat például, hogy egy eszközbeszerzéssel foglalkozó munkavállaló észleli, hogy a megrendelés során a munkavédelmi eszközök megrendelt darabszámát elírták, és az a szokásos mennyiség tízszereséről szól. A helyzet tisztázása érdekében először meg kell kísérelnie a munkáltatói jogkör gyakorlóját értesíteni, további utasítást kérni, ha pedig az értesítésére nincs mód, a kárenyhítés céljából korrigálhatja a megrendelést, de erről azonnal tájékoztatnia kell a munkáltatót is.

D) A lehetséges következmények, amelyekkel számolni kell
Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg az utasítást vagy tér el az utasítástól, nem érheti semmilyen hátrány, a kiesett időre meg kell, hogy kapja a bérét, és nem kaphat jogszerűen figyelmeztetést vagy más „fegyelmi büntetést”, nem követelhetnek tőle kártérítést stb.
Több esetben fordult elő területünkön is, hogy a minimális létszámnorma nem teljesült, emiatt a vezető jegyvizsgálók megtagadták az egy fővel történő a vonattovábbítást. Az eseményt követő meghallgatás során a szakszervezetünk szakmai és jogi érveit felsorakoztatva képviselte az utasítás megtagadással élő tagjait eredményesen, így semmi bántódásuk nem esett. Azért nem veszíthetjük szem elől azt sem, hogy a MÁV-Start Zrt-nél volt olyan eset is, (Németh Zsolt ügye) amikor a munkavállaló jogszerűen tagadta meg az utasítás teljesítését - és bár utólag a bíróság kimondta a munkáltató jogellenes magatartását a felmondásával kapcsolatban – a munkaviszony megszűnése mégis bekövetkezett. Az új Mt. értelmében pedig 2012. júliustól a munkáltató nem köteles a jogellenes felmondással érintett munkavállalót visszavenni, és foglalkoztatni.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló rosszul méri fel a helyzetet, és úgy tagadja meg az utasítást, hogy annak feltételei nem állnak fenn. Ilyen esetben az a döntő, hogy úgy járt-e el, ahogy adott helyzetben elvárható – ha igen, hátrány nem érheti.
Ha viszont a munkavállalónak tudnia kellett, hogy téved, vagy rosszhiszeműen tagadta meg a munkavégzést, a munkaviszonyból származó kötelezettsége vétkes megszegése miatt a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezményekkel számolhat, kártérítésre kötelezhető, adott esetben akár meg is szüntethető a munkaviszonya. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgálhat (BH1996. 286.) Nem alapos ugyanakkor a felmondás akkor, ha a munkavállaló az utasítás végrehajtását kellő indokkal, jogszerűen tagadja meg.

Az utasítás jogszerűségének megítélésénél mindig törekedni kell az egészséges egyensúly fenntartására!

Elsődleges kérdés az, hogy ki jogosult utasítást adni. Az Mt. szerint a munkáltatói jogok gyakorlója, vagy az általa utasításadásra kijelölt személy jogosult utasítást adni, a munkáltatói joggyakorlás rendjét pedig főszabály szerint a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkaviszony létrejöttét követően a munkáltató köteles írásban tájékoztatást adni, ki a munkáltatói jogok gyakorlója. Ha ennek személyében változás állna be a munkaviszony fennállása során, a változásról 15 napon belül ugyancsak tájékoztatni köteles, szintén írásban.

Az utasításokat illetően általában nincs alaki kötöttség, az utasítás adható szóban, írásban, vagy ráutaló magatartással. A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása meghatározhatnak olyan eseteket ( pl. átirányítás, kiküldetés, helyettesítés, készenlét, ügyelet, szabadság .. stb) amelyekben kötelező az írásbeli forma.
Ha nem világos az utasítás, vagy alaposan feltehető, hogy jogellenes, esetleg előre látható, hogy kárt okozhat a munkáltatónak az utasítás végrehajtása, az erre történő figyelmeztetést követően kérni kell, hogy a munkáltató foglalja írásba az utasítást. Amennyiben a munkavállaló kérésére a munkáltató a szóbeli utasítás írásba foglalását nem teszi meg, megtagadható az utasítás, de a munkaidő alatt továbbra is rendelkezésre kell állni, és a jogszerű utasításokat végre kell hajtani.
Az írásba foglalásra vonatkozó kéréssel is körültekintően kell bánni, nem lehet rosszhiszeműen, vagy visszaélésszerűen alkalmazni.
Előfordulhat olyan is, hogy a munkavállaló azért akarja megtagadni a munkavégzést, mert nem ért egyet a munkáltatóval. Erre a jogszabály nem ad lehetőséget.
A munkaviszony időtartama alatt többször állhat elő olyan helyzet, amikor a munkavállaló az utasítás megtagadásának eszközével élhet, vagy élnie kell – de nem minden esetben egyszerű megítélni az ellentmondás jogszerűségét. Ezért nagyon fontos, hogy a munkavállaló az utasítás megtagadása előtt a helyzet tisztázása érdekében jogi segítséget kapjon, illetve tájékozódjon a szakszervezeti tisztségviselőktől.

A szakszervezet tájékoztatása nem csak az egyéni probléma megoldása miatt fontos, hanem azért is, mert ha egyidejűleg több munkavállalót érintő probléma áll fenn, akkor a szakszervezet időben felléphet a jogellenes gyakorlat megszüntetése érdekében.
Ami a munkavállalók szempontjából a munkaviszony fennállása alatt az egyik legrosszabb megoldás: hagyni és szó nélkül tűrni a munkáltatói jogsértéseket.

VDSzSz Szolidaritás képviselő nyilatkozata az utasítást megtagadó vezető jegyvizsgáló meghallgatási jegyzőkönyvéhez:
A KSZ 9. számú melléklete a MÁV-Start Zrt. üzemeltetési igazgatója Matéczné Németh Ágnes által biztonsági intézkedésként kiadott rendelkezés és a 2008. április 18-án a MÁV-Start Zrt. és a VDSzSz Szolidaritás között létrejött megállapodás, valamint a vonatszemélyzet létszáma a vonatokon menet közben meghibásodott ajtók esetén követendő eljárás (Gy. 16-1599/2011) rendelkezései alapján került bele a Kollektív Szerződésbe.
A melléklet 1.3.2. pontjában (nem munkaszervezési intézkedésként) a következőket fogalmazza meg: „ Semmilyen ok vagy kényszer nem írja felül, hogy a biztonság a legfőbb szempont!”
A MÁV- Start Zrt. vezérigazgatója, Csépke András által 2016. augusztus 1-én kiadott parancskönyv 6. pontja által megfogalmazottak is ugyanezt támasztják alá:

„ A KSZ 9. sz. mellékletében meghatározott létszámnormától eltérő (kevesebb) létszámra vezénylésre csak az 1.2.2 pontban meghatározott rendkívüli esetekben van lehetőség.”

Az ismertetett szabályozásokat és annak biztonsági minőségét alátámasztja az is, hogy 2015. október 6-i KSZ módosítást megelőzően a 9 . számú melléklet 1.1 pontja még úgy fogalmazott: „ Az előírt minimális létszámnorma személyszállító vonatok esetében 1+1 fő, kivéve az 1.2 pontban foglalt eseteket.”

Az októberi módosítás alkalmával a minimális létszám meghatározásakor már nem 1+1 fő, hanem 1 fő vezető jegyvizsgáló és 1 fő jegyvizsgáló munkakörű munkavállaló került meghatározásra. Erre azért került sor, mert egy új, kizárólag jegyértékesítési tevékenységet végző munkakört hoztak létre a Startnál - fedélzeti jegyellenőr - aki forgalmi vizsgával nem rendelkezik, így a vonat biztonságos közlekedésében nem tud szerepet vállalni, mint egy forgalmi vizsgával rendelkező jegyvizsgáló.
…vjv.. munkavállaló esetében a 2016. 10. 26-án a 2942 számú vonat – 2 Desiro motorvonat, és nem a SZVÖR szerinti hagyományos szerelvény volt beállítva továbbításra, tehát egyértelműen nem a 9. melléklet 1.2.2 pont rendkívüli esetei közé sorolható, így nem is közlekedtethető 1 fővel. Ebben a vonatösszeállításban a 9. melléklet 1.1 pontban meghatározott 1 fő vezető jegyvizsgáló + 1 fő jegyvizsgálóval továbbítandó személyszállító vonatról volt szó.

A munkaviszony egyik sajátossága a munkáltatót megillető, széleskörű utasítási jog. A munkavállaló a munkát a munkáltató utasításai szerint köteles végezni, amelyek meghatározzák, mikor, hol, milyen eszközzel, milyen feladatot stb. kell ellátnia. A törvény azonban szűk körben, három esetben lehetővé teszi az utasítás megtagadását. Bizonyos körben ez kötelező, más esetekben lehetséges, végül külön esetet képez, amikor a munkavállaló eltérhet a kapott utasítástól.

Az egyik eset a kötelező megtagadás. Ide tartozik, ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Például, ha a vezető jegyvizsgáló munkaviszonyra vonatkozó szabály és utasítás-ellenesen úgy ad felhatalmazást egy vonat indítására egy állomásról, hogy a szerelvény ajtózárását ellenőrizni nem tudja, és menet közben az utas abból kieshet, akkor ez közvetlen veszélyt jelent a közlekedésben részt vevő további személyek, utasok testi épségére.
Véleményem szerint ilyen esetben nem mérlegelhet a munkavállaló: köteles az utasítás teljesítését visszautasítani. Mivel a KSZ és annak mellékletei munkaviszonyra vonatkozó szabály, így azt minden félnek kötelezően be kell tartani. Véleményem szerint a felek között létrejött kollektív erejű megállapodásból nem válogathatja ki egyik fél sem kénye-kedve szerint a neki tetszőeket, mint betartandókat.
Álláspontom szerint a vjv-munkavállaló az 1 fővel történő közlekedésre való utasítás megtagadásakor, a biztonságos vonatközlekedés lebonyolíthatósága érdekében helyesen és jogszerűen járt el.