Összes hír 2018 | 2017 | 2016 | 2015 | 2014 | 2013 | 2012 | 2011 | 2010 | 2009 | 2008 | 2007
© VDSzSz Szolidaritás - www.vdszsz.hu/page/13/artID/6951/html/osszegyujtottuk-a-vd.html

Összegyűjtöttük a VDSzSz Szolidaritás KSZ-módosító javaslatait!


Van belőlük jó pár.

A munkaviszony létesítése
15.§

2. A MÁV Zrt-vel fennállt munkaviszony megszüntetését követő kettő éven belül nem alkalmazható ismételten az a személy, akinek munkaviszonya

a) a munkáltató részéről gyakorolt azonnali hatályú [Mt. 78.§] felmondás vagy

b) a munkavállalói jogellenesség (Mt. 84. §)

következtében szűnt meg.

Az a) pont alkalmazására abban az esetben nem kerülhet sor, ha utóbb a bíróság a munkaviszony megszüntetését jogellenesnek minősítette.

16.§
A próbaidő hossza 3 hónap, melynek kikötése – a MÁV csoporton belüli új munkaviszony létesítését kivéve – kötelező.

32.§
2. A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállalók legfeljebb kettő (beleértve a rendkívüli munkavégzést is) egymást követő éjszakai szolgálatra oszthatók be.

33.§
1. Azokban a forgalmi munkakörökben, ahol (amelyekben) a szolgálat ellátása lehetővé teszi, a napi munkaidőt (szolgálatot) meg lehet szakítani (osztani).

…………..

Amennyiben a felek az MKDSZ által közzétett döntőbírói jegyzékből közösen nem tudnak döntőbírót kiválasztani, akkor a munkáltató és a szakszervezet (több szakszervezet együttesen) egy-egy döntőbírót jelöl ki. A két kijelölt döntőbíró közösen gondoskodik egy harmadik döntőbíró kijelöléséről és ezt követően testületként járnak el.

42.§
1. A fordulószolgálatot ellátók heti pihenőidejét oly módon is ki lehet jelölni és ki lehet adni, hogy két szolgálat között legalább 42 óra megszakítás nélküli pihenőidő legyen. Ebben az esetben azonban a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább 48 óra heti pihenőidőben részesülnie kell.

2. Az 1. pontban foglaltaktól eltérően a heti pihenőidőt havonta legalább egyszer úgy kell kijelölni és kiadni, hogy annak időtartama a 47 órát elérje és abba a szombat reggel 8 órától hétfő reggel 5 óráig tartó időszak is beleessen.

A szombat reggel 8 órától hétfő reggel 5 óráig tartó időszakot a helyi függelék eltérően is megállapíthatja, de abba a teljes vasárnapi napnak bele kell esnie.

3. A pihenőnapokat (a pihenőidőket) a KSz 28.§ 1. pontjában foglaltak szerint közölt munkaidő-beosztásban kell kijelölni és arról a munkavállalót kimutathatóan értesíteni kell.
A pihenőnapot (pihenőidőt) annak kezdő és befejező időpontjai feltüntetésével kell kijelölni.

4. A nyújtott műszakos munkarendű munkavállaló heti pihenőnapjait két egymást követő szolgálat között úgy kell biztosítani, hogy havonta legalább egy alkalommal a heti kettő pihenőnapot szombaton és az azt követő vasárnap kell kiadni.

5. A heti pihenőnapra és / vagy pihenőidőre rendkívüli munkavégzést a munkaidőkereten belül legfeljebb két alkalommal lehet elrendelni.

Szabadságok
43.§

1. A munkavállalót megillető szabadságokat órában kell megállapítani, kiadni és elszámolni.

A munkáltató a szabadságot az Mt. 122.§ (3) bekezdésében foglaltakra tekintet nélkül jogosult kiadni úgy, hogy a szabadság kiadásának időpontját annak kezdete előtt legkésőbb hét nappal írásban közölnie kell. A szabadság kiadása során azonban a munkavállaló méltányos érdekeire figyelemmel kell lenni, különösen akkor, ha a kiadott szabadság csak egy beosztás szerinti munkanapot (szolgálatot) érint.

2. A munkavállaló a rendelkezése alatt álló évente hét munkanap szabadságot - az Mt. 122.§ (2) bekezdésétől eltérően - jogosult kettőnél több részletben is igénybe venni. A munkavállalónak a rendelkezése alatt álló szabadság igénybevételére vonatkozó kérelmét annak kezdete előtt legkésőbb hét nappal írásban közölnie kell.
A munkavállaló előzetesen közölt munkaidő-beosztása az előzőek szerinti kérelem benyújtását követően a szabadság időbeli mértékét (óraszámát) érintően - a munkavállaló kifejezett írásbeli kérését kivéve – nem módosítható.

3. Az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a munkavállaló ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, a pótszabadság mértéke tíz munkanap.
A munkavállalót egy munkanap pótszabadság illeti meg először attól a naptári évtől kezdve, amelyikben a hatvanadik életévét betölti.

Azt a női munkavállalót, aki egy adott naptári évben 3, illetve azt a férfi munkavállalót, aki egy adott naptári évben 4 alkalommal véradó-igazolvánnyal igazoltan vett részt véradáson, a következő naptári évben kettő munkanap pótszabadság illeti meg.

4. A főrendelkező, tartalékos térfőnök munkakört betöltő munkavállalókat – kérelmükre – naptári évenként kettő munkanap rendkívüli szabadságban kell részesíteni.

A rendkívüli szabadságot a munkavállaló által megjelölt időpontban kell kiadni. A munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal korábban köteles bejelenteni a munkáltatónak. A rendkívüli szabadság igénybevétele az arra jogosult munkavállaló esetében nem eredményezhet rendkívüli munkavégzést és összhangban kell állnia az adott szervezeti egység szabadságolási ütemtervével.
A tárgyévben igénybe nem vett rendkívüli szabadság a tárgyévet követően nem vehető igénybe.

A rendkívüli szabadság időtartamára a munkavállalót az Mt. 146.§ (4) bekezdésében meghatározott mértékű díjazás illeti meg.

5. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén az alapszabadság, valamint – a gyermek után járó pótszabadság kivételével (melyet a munkavállaló az általa megjelölt időpontban jogosult kivenni) – a munkavállalót bármely jogcímen megillető pótszabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig jogosult kiadni (Mt.123.§ (5) bek. c) pont)

6. Amennyiben a munkáltató a szabadságot
• a jelen paragrafus 5. pontja, vagy
• az Mt. 123.§ (6) bek. alapján

az esedékesség évét követően adja ki, az ilyen módon kiadott szabadságra a munkavállalót a távolléti díjának …%-a illeti meg.

46.§
1. A 6. sz. mellékletben meghatározott munkakört betöltött munkavállaló munkabérét ezen § szerint kell megállapítani feltéve, hogy
a) munkakörének ellátására az egészségi állapota ának szolgálatból származó megromlása miatt véglegesen alkalmatlanná vált, vagy az alkalmas minősítést olyan foglalkoztatási korlátozásokkal kapja meg, ami miatt más munkakörben, vagy munkarendben kell foglalkoztatni, ha
b) a munkavállalónak a 6. sz. mellékletben meghatározott munkakörökben eltöltött szolgálati ideje a 15 évet eléri.
(A 6. sz. mellékletben feltüntetett munkaköröket kiterjesztően értelmezni nem lehet, illetőleg más tevékenység ellátásnak ideje figyelembe nem vehető. Ha a munkavállaló a 6. sz. mellékletben feltüntetett munkakörök közül többen is dolgozott, ezeket az időket össze kell számítani)

2. A munkakör betöltésére vonatkozó végleges egészségi alkalmatlanságot kizárólag foglalkozás-egészségügyi szakorvos állapíthatja meg.

3. A munkavállaló részére a munkakörére vonatkozó végleges egészségi alkalmatlanságának megállapítását követően olyan munkakört kell felajánlani, amelyhez a szükséges szakképzettséggel és egészségi alkalmassággal rendelkezik és amely munkakör betöltése esetén a korábbi távolléti díjához képest keresetveszteség nem éri.

4. Amennyiben a munkáltató a 3. pont szerinti munkakört nem tud felajánlani, akkor a munkavállalónak fel kell ajánlani olyan szak-, illetve átképzés lehetőségét, amely olyan munkakör betöltésére jogosítja fel, ahol a korábbi távolléti díjához képest keresetveszteség nem éri.

5. A 4. pont szerint szak-, illetve átképzés el nem fogadása esetén sem veszítheti el a munkavállaló a 7. pontban meghatározott mértékű személyi pótlékra való jogosultságát.

6. Ha a munkáltató a végleges egészségi alkalmatlanság miatt az eredeti munkakörében, vagy az alkalmas minősítéshez kapcsolódó foglalkoztatási korlátozás miatt a munkarendjében nem foglalkoztatható munkavállalónak az alkalmatlanság, illetve a foglalkoztatási korlátozás megállapítását követő 1 éven belül a munkáltató működésével összefüggő okra alapítottan felmond, az Mt. és KSZ szerint járó végkielégítésen felül további 5 havi szociális juttatást biztosít.

7. Ha a munkavállaló további foglalkoztatására olyan munkakörben kerül sor, amelyben a távolléti díja nem éri el a korábbi munkakörében elérhető távolléti díjának 85 %-át, akkor a munkavállaló munkabérét eddig a mértékig ki kell egészíteni (bérkiegészítés). Ugyanez a szabály irányadó abban az esetben, ha az alkalmas minősítéshez kapcsolódó foglalkoztatási korlátozás miatt a munkarendjében nem foglalkoztatható, és miatt pótlékveszteség érné.

Az elérhető távolléti díj megállapításánál a munkavállaló korábbi részletes tervezési egységével, munkakörével és munkarendjével megegyező aktív és jogi-statisztikai állományban lévő munkavállalók távolléti díjainak középértékét (mediánját) kell alapul venni.

Amennyiben a munkavállalót utóbb részmunkaidőben foglalkoztatják, akkor az előzőekben meghatározott, elérhető távolléti díjat is ennek arányában lehet csak figyelembe venni.

8. A bérkiegészítést személyi pótlék címén a bérköltség terhére kell folyósítani.

9. A személyi pótlék összegét félévenként, legkésőbb január 31. napjáig és július 31. napjáig, illetőleg a munkavállaló alap¬bérének megváltozásakor felülvizsgálni, és szükség esetén módosítani kell.

10. A távolléti díj számítására a mindenkor hatályos Mt. KSz rendelkezéseit kell alkalmazni. A munkavállalót megillető személyi pótlék összegének megállapítása során figyelembe kell venni a baleseti járadék, a rendszeresen folyósított kártérítés vagy más járadék együttes összegét is.

A helyettesítés
55.§

1. Helyettesítésnek minősül az átirányítás (KSz 54.§) abban az minden olyan esetben, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el. A helyettesítési díj akkor is megilleti, ha az általa ellátott és a helyettesített munkakörbe tartozó feladatok között átfedés van.


A fentieken kívül az alábbiakat is kívánjuk rögzíteni a KSZ-ben:

1. A kollektív szerződés részét képezi, ezért munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a kollektív szerződés kötésre jogosult felek által kötött valamennyi megállapodás, függetlenül attól, hogy az szerkezetileg a kollektív szerződésben beillesztésre kerül-e. A szerkezetileg a kollektív szerződésbe be nem illesztett megállapodások időbeli hatályára az adott megállapodásban foglalt rendelkezések az irányadóak.

2. Amennyiben az e tárgyban lefolytatott jogvitában a bíróság jogerősen megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató általi egyoldalú jognyilatkozattal való megszüntetésre jogellenesen került sor, a munkavállaló kérelmére a munkáltató a munkaviszonyt köteles helyreállítani.

3. A munkáltató legalább heti két pihenőnapot vagy 40 óra pihenőidőt természetben köteles a munkavállaló részére kiadni. A beosztott heti pihenőnapon vagy heti pihenőidőben a munkavállaló részére rendkívüli munkavégzést kizárólag oly módon lehet elrendelni, ha az elrendelt pihenőnapi/pihenőidőben történő munkavégzés mellett is marad legalább két pihenőnap, vagy egybefüggő 40 órás pihenőidőként megjelölt munkamentes időtartam a munkavállaló számára a regenerálódásra.

4. A felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében - közösen kimunkált ütemterv szerint, legkésőbb 2020. január 1. napjáig - a napi teljes munkaidőt legfeljebb napi 7,4 órára csökkentik a forgalom lebonyolításával közvetlenül összefüggő, vagy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerint foglalkoztatott munkavállalók esetében.


A lista nemrég újabb két ponttal gyarapodott:

1. A MÁV-csoporton belüli - a munkavállalókat nem közvetlenül munkáltatásukkal összefüggően érintő – egységes és méltányos eljárási rend érdekében a MÁV-Start Zrt. Kollektív Szerződésének 63/A. pontjához hasonlóan javasoltuk a MÁV Zrt. Kollektív Szerződésébe is új pontként felvenni az alábbiakat:

Hatósági tanúzás külön díjazása

Amennyiben a munkavállaló hatóság előtti tanúmeghallgatására – a munkáltató érdekkörében felmerült okból – munkaidőn kívüli időszakban (pihenőnap, pihenőidő, szabadság, betegállomány stb.) kerül sor, a munkavállaló 8 000 Ft/nap külön díjazásra jogosult.
A tanúmeghallgatás és az utazás ideje nem minősül munkaidőnek.

 

A munkáltatótól származó ismereteink szerint ugyanis a MÁV Zrt-nél elenyésző számú ilyen eset fordul elő, ezért nem számíthatunk a munkáltató terheinek érzékelhető növekedésére, viszont az érintett munkavállalók felé javaslatunk befogadása méltányos és korrekt gesztust jelentene.

2. Hosszú évek óta okoz problémát a vasúti pályán elgázolt emberi maradványok, állati tetemek eltávolítása, a helyszín fertőtlenítése illetve ezen tevékenység szabályozatlansága.
Most a pályaüzemeltetési szervezet, a munkavállalói képviseletek – KMvB, szakszervezetek – bevonásával és egyetértésével a MÁV Zrt. Munkavédelmi Szabályzatának módosítására tesz javaslatot, mely teljeskörűen szabályozza ennek a tevékenységnek a végrehajtását.
Figyelembe véve az emberek egyéni és eltérő érzékenységét, ingerküszöbét, ez a munka nem várható el minden munkavállalótól.

A munka jellege nyilvánvalóan és merőben különbözik a pályán dolgozók – pálya mielőbbi felszabadítására vonatkozó - munkaköri kötelességétől, mint amilyen a hólapátolás.

Ezért ismét a MÁV-Start Zrt-nél honos gyakorlat átemelését javasoltuk a MÁV Zrt. Kollektív Szerződésébe. A MÁV-Start Zrt-nél ugyanis a gázoló járművek fertőtlenítése az úgynevezett „kegyeleti mosón” történik, ahol ezt a munkát végző munkavállalók alkalmanként 3 000 Ft díjazásban részesülnek.

Azt javasoljuk, hogy a pályafenntartási főnökségek létszámukból a tetemek eltávolításában, a helyszínek fertőtlenítésében részt venni hajlandó munkavállalók körét mérjék fel, és akik ezt a tevékenységet végzik - a helyszín sajátosságaitól függően – alkalmanként 3-5.000 Ft juttatásban részesüljenek a Kollektív Szerződés alapján.