Fontos tudnivalók a fegyelmi eljárások határidejével kapcsolatban!
Ezek számítása ugyanis sok esetben vita tárgyát képezi. Az elmúlt időszakban számos esetben tapasztaltuk, hogy a munkáltatói intézkedések (hátrányos jogkövetkezmények) „kilépnek” a munkaviszonyra vonatkozó szabályok által meghatározott (szubjektív) határidőből. Egyes esetekben ezeket még az intézkedés pillanatában sikerült kezelnünk, más esetekben viszont már csak a bíróságon tudtuk ezt hárítani.
Ezzel kapcsolatban az alábbiakat tartjuk szükségesnek megosztani Veletek:
1. A fegyelmi intézkedés célja a jogkövető (utasításszerű) munkavégzés támogatása, nem a megtorlás. Ezért minden esetben fellépünk az olyan munkáltatói eljárásokkal szemben, ahol ennek a gyanúja felmerül. Ezért is biztosítjuk tagjaink számára a teljes „eljárás” alatt (azaz nem csak a meghallgatásokon) a képviseletet.
2. A 15 napos, viszonylag szűk határidő beiktatása kifejezett jogalkotói szándék volt, ez a munkáltatót köti, és arra ösztönzi, hogy intézkedését mielőbb meghozza.
3. A határidő számítása nagyon gyakran vita tárgyát képezi, ezzel kapcsolatban fontos tudni, hogy:
- ez a tudomásszerzéstől indul, tehát nem feltétlen az elkövetés pillanatától „ketyeg az óra”.
- a tudomásszerzés – legalábbis a mi felfogásunkban – nem azt jelenti, hogy a vétkes kötelezettségszegés minden részletkörülményre ki kell, hogy terjedjen, hanem alapvetően a munkajogi felelősség megállapítását szolgálja (ki és mit követett el vagy mit mulasztott el megtenni). Ebből adódóan
- az idő múlása alapvetően a munkáltató érdekkörébe tartozik, a határidő túllépése kizárólag az ő kockázata,
- ezzel összefüggésben a nem indokolt eljárási cselekmények (más vizsgálat esetleges bevárása, de akár a munkavállaló meghallgatásának késedelme) elhúzódása nem menti ki a munkáltatót a határidő túllépésének következményétől, azaz a határidőn túli intézkedés érvénytelenné válik.
Ugyanez vonatkozik az ún. „tényfeltáró vizsgálat” elrendelésére is, ami csak valóban indokolt esetben (leginkább akkor, amikor a lehetséges vétkes kötelezettségszegés elkövetője nem is ismert) szolgálhat arra, hogy a határidő ezzel meghosszabbodjon.
A fegyelmi határozatban minden esetben fel kell tüntetni a tudomásszerzés módját és időpontját. Amennyiben ezt a munkáltató elmulasztja (vagy ez eleve 15 napon túliként rögzíti), az már önmagában vitathatóvá teszi a határidő számítás jogszerűségét.
Végzetül szükségesnek tartjuk leszögezni, hogy szakszervezetünk nem eleve ellenzi a fegyelmi eljárásokat, hiszen ennek az intézménynek a kollektív szerződésbe történő részletes és magas színvonalú szabályozását mindig is támogattuk, egyben garanciáját is látjuk annak, hogy az „eljárások” jogszerű és szabályozott mederben maradjanak, így az esetleges vezetői önkénynek is ezáltal gátat szabjanak.
