Oktatásokon, de különösen a hosszabb időtartamú tanfolyamokon gyakran elhangzik az a felszólítás, hogy jelentkezzen:

• az, aki kedvet kapott a részvételre és
• az, aki parancsot.

Ez nem feltétlen a munkáltatói kíváncsiság miatt történik, hanem elsősorban munkajogi szempontból bír jelentőséggel, azaz ha valaki egyoldalú munkáltatói kötelezés („parancs”) következtében nyer részvételt képzésre, az – feltételezve, hogy ennek helyszíne földrajzilag nem esik egybe a munkaszerződés szerinti munkavégzési hellyel –, főszabályként egyidejűleg kiküldetést is teljesít.

Tanulmányi szerződés/megállapodás alapján ugyanez már nem feltétlen igaz, kivéve, ha erről a felek megállapodása vagy maga a munkáltató a képzés meghirdetésekor kifejezetten nem rendelkezik. Különösen a hosszabb időtartamú tanfolyamokon van jelentősége annak, hogy a munkáltató (vagy a felek megállapodása) miként rendezi ezt a kérdést, ezen belül is konkrétan a tanfolyam helyére történő oda- és visszautazást (pl. heti egy oda- és visszaút).

A hatályos munkajogi szabályozás ezt a kérdést többé-kevésbé rendezi. Bár az új Mt. - szemben a korábbival - ezt eléggé leegyszerűsíti, azaz mindössze annyit mond, [53. § (1)] hogy „a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
Ehhez képest a hatályos kollektív szerződések szerencsére jóval részletesebben – a korábbi Mt. jogintézményeit és az azokhoz tartozó kapcsolódó szabályokat is megtartva – szabályozzák a kérdést, ide értve az utazási idő díjazását is. (Tekintettel arra, hogy ezt az új Mt. már egyáltalán nem is említi).

Összességében azt is mondhatjuk, hogy a vasutas munkavállalók helyzete e tekintetben rendezett, mi több maga a díjazási szabály a kifejezetten kedvező is (80%, de helyenként akár maga az alapbér), bár az is igaz létezik ennél szerényebb mérték is a MÁV csoporton belül (így pl. az FKG KSz tervezetében ez 40%).

A gyakorlatban azonban számos esetben vita tárgyát képezi a kiküldetés.
Például itt van rögtön a munkaszerződés szerinti munkavégzési hely értelmezése, tekintettel arra is, hogy időnként – különösen a régebben kötött munkaszerződésekben – találkozunk olyan munkavégzési helyekkel, amik - az időközben végrehajtott szervezeti változások miatt - nem mindig értelmezhetők egyértelműen. [A közelmúltban a pályavasútnál fordult elő, hogy a munkavállaló egészen addig ment el, hogy – a vélt és valós kiküldetések elszámolásának elmaradása miatt – azonnali hatállyal (!) megszüntette munkaviszonyát.]

Nem mehetünk el szó nélkül amellett sem, hogy a munkáltató az utóbbi időben következetesen arra törekszik, hogy a munkaszerződés szerinti munkavégzési helyet a lehető legtágabb értelemben határozza meg [pl. a főnökség teljes területe].
[Itt kell megjegyeznünk, hogy mivel a munkaszerződés (vagy annak módosítása) a felek együttes akaratának eredménye, ilyen esetekben - főleg utólag - a szakszervezet mozgástere minimálisra szűkül, tehát ezesetben elsősorban a munkavállalóknak kell fokozott figyelmet és egyéni érdekvédelmet tanúsítaniuk.]

„Kakukktojás” a rendszerben az is, hogy a kollektív szerződésekben tételes felsorolással megjelenik a szokásosan telephelyen kívüli munkavégzés mint munkajogi kategória. Ilyen esetben a munkavállaló – néhány kivételtől eltekintve (elsősorban ilyen lehet az orvosi vizsgálat és a képzés, de akár egy átirányítás is) – nem tud kiküldetést teljesíteni.
Régóta visszatérő dilemma a változó munkavégzési hely értelmezése különösen a – korábban már általunk is bemutatott – Európai Bíróság ítélete tükrében.

[Eszerint, amikor a munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, akkor akár „munkaidőnek” is minősülhet a lakóhely és a munkavégzés helye közötti utazással töltött idejük.]

Ezzel kapcsolatban azonban azt is látnunk kell, hogy ez - elsősorban az új Mt. hatályba lépésével - a változó munkahely önmagában történő megjelölése mára lényegesen visszaszorult, hiszen ilyen esetben is – hol körülírva, hol tételesen nevesítve – konkrét munkavégzési hely/helyek szerepelnek a munkaszerződésben.
Tehát a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló (is) csak abban az esetben teljesít kiküldetést, amikor munkáját a munkaszerződésben meghatározott telephelyeken, illetve területen kívül végzi.

Vita tárgyát képezi az utazási idő számítása is. Az ez erre vonatkozó szabályozás szerint utazási időnek minősül az az idő, amely alatt a munkavállaló a lakóhelyéről vagy a munkavégzési helyéről megérkezik a munkáltató által elrendelt kiküldetési helyére, illetve a kiküldetés helyéről a lakóhelyére vagy a munkavégzési helyére visszaérkezik. [Értelemszerűen az utazási időbe a kiküldetés alatti munkavégzés időtartama, de legalább a napi teljes munkaidőnek az arra járó munkaközi szünettel megnövelt mértéke nem számít bele].

Az utazási idő számításából lényeges a munkáltató rendelkezése (a kiküldetés elrendelése), ami (vagy annak elmaradása, elnagyoltsága) egyébként legtöbbször a leggyengébb pontja is a rendszernek. Időnként kérdéses a tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén az utazási idő számítása, erről tudni kell, hogy az a tömegközlekedési eszköz indulásától annak megérkezéséig tart. De ilyen az átszállással töltött idő és a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő együttes tartama.

Azt is érdemes tudni, hogy az állandótól eltérő munkavégzési helyen munkavégzésre/oktatásra/orvosi vizsgálatra való kötelezés akkor is kiküldetésnek minősül, ha a munkavégzés azonos településen, közigazgatási területen történik (pl. Ferencvárosi FCSF/BGOK).

A kiküldetés, mértékét illetően felső korlát van: naptári évente nem haladhatja meg a 352 órát, ami egyes munkakörökben vagy helyi függelékben legfeljebb 528 órára emelhető.
A kiküldetés elrendelésében érintett munkavállalók körét illetően maga az Mt. állít korlátokat azzal a további megkötéssel, hogy az Mt. 273.§ (3) bekezdése szerint megjelölt és ezáltal munkajogi védelemmel bíró szakszervezeti tisztségviselők, az üzemi tanács elnökének, valamint a munkavédelmi képviselő kiküldetésének elrendelése előtt az Mt. 273.§ (1) bekezdése szerinti előzetes egyetértés szükséges.

Végezetül azt is szükségesnek tartjuk megemlíteni, hogy a munkavállaló körülményeire figyelemmel (személyi, családi, beosztás, végzettség, kor és más egyéb körülmények, stb.), az egyoldalú munkáltatói utasítás nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak.

dr. Szabó Imre