A pandémiás helyzet miatti fokozott helytállás anyagi jellegű elismerését mi magunk is szükségesnek és indokoltnak tartjuk. Ugyanakkor a tervezetben lefektetett jogosultsági feltételek – amennyiben nem módosulnak – nem összekovácsolják, hanem megosztják a MÁV-Start munkavállalóit, és nagy számú munkavállalót önhibáján kívül hoznának abba a helyzetbe, hogy az elismerést jelentő juttatásból kimaradnának. Ez egyrészt jelentős érdeksérelmet okozna, másrészt esetenként jogellenes is volna a következők miatt:

1. év végi rendelkezésre állási pótlék

Az év végi rendelkezésre állási pótlék kapcsán különösen igaz az, hogy a támogatható szándék ellenére, a kizáró feltételeknek a tervezetben szereplő ellentmondásos és erősen vitatható meghatározása már most is komoly ellenérzést, indulatokat váltott ki a kollégák körében.

Így különösen sérelmesnek tartják a kollégák az év során göngyölítetten, összeszámítva 15 napot meghaladó keresőképtelenség kizáró feltételként való figyelembe vételét. Az ismert pandémiás időszakban nagy számú munkavállaló került – önhibáján kívül – abba a helyzetbe, hogy akár betegsége, akár családjában, vagy munkahelyén észlelt COVID megbetegedés következtében járványügyi karantén intézkedés miatt került keresőképtelen állományba.
Ezzel kapcsolatban súlyosbítja a helyzetet az is, hogy a vasutasok munkájukból adódóan kevésbé, vagy egyáltalán nem tudták elkerülni a személyes kontaktusok előfordulását, erre a körülményre ráhatásuk egyáltalán nem volt.
Ez természetesen azt eredményezte, hogy az átlaghoz képest fokozott járványügyi kockázatnak voltak kitéve, azaz pontosan a munkafeladataik jellege miatt óhatatlanul többször kerültek keresőképtelen állományba. Erre különösen méltánytalan megoldás volna, ha az egyébként szintén példásan helytálló, de önhibájukon kívül keresőképtelenné váló kollégákat a többlet juttatásból a munkáltató kizárná.

Álláspontunk szerint nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a jogosultsági feltételek ilyen módon való meghatározása esetenként kontraproduktív, a járványügyi védekezés sikerét potenciálisan veszélyeztető hatással is bírna, amennyiben arra ösztönözné a munkavállalókat, hogy a többlet díjazás érdekében akár betegen, tünetek észlelése, vagy a közvetlen környezetükben jelentkező COVID megbetegedés esetén, ezek ellenére is bemenjenek dolgozni.

A fentiekre tekintettel javasoljuk, hogy a kizáró feltételek körében az év során korábban összesítve felmerülő keresőképtelenségi napok számát egyáltalán ne vegye figyelembe a munkáltató, illetve a decemberben felmerülő keresőképtelenség esetén is legyen kivétel az igazolt COVID 19 megbetegedés, vagy az ezzel összefüggően elrendelt, járványügyi elkülönítés miatti keresőképtelenség.

Úgyszintén fontosnak tartjuk hangsúlyozni, hogy a munkabaleset, illetve üzemi baleset miatt felmerülő keresőképtelenség álláspontunk szerint jogszerűen nem eredményezheti azt, hogy a munkavállaló a szóban forgó juttatásból kimaradjon, hiszen ellentmond annak az általános alapelvnek, hogy a kárt szenvedettet olyan helyzetbe kell hozni, mintha a káresemény (azaz jelen esetben a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő baleset) be sem következett volna.

Javasoltuk továbbá a szabadságra vonatkozó kizáró feltétel újragondolását is, hiszen a munkavállaló csak 7 nap szabadsággal rendelkezik, így neki nem felróható, ha esetleg nagyobb mennyiségű szabadsága maradt bent az év végére, amit a munkáltató a jogi szabályozásból adódóan, kényszerűségből kiad. Így a napok számának csökkentése mellett javasoljuk, hogy a munkáltató által kiadott szabadságra a kizáró feltétel egyáltalán ne vonatkozzon.

Hasonlóképpen jogszerűségi aggályaink vannak a kizáró feltételek felsorolásának utolsó elemével kapcsolatban, amely nyilvánvalóan arra irányul, hogy a munkavállalói képviselők (pl. üzemi tanács tagok, munkavédelmi képviselők) törvényben biztosított jogaikat ne gyakorolják, illetve gyakorlásuk esetén az érintetteket a többi munkavállalóhoz képest hátrányosan megkülönböztessék. Ezt a fajta megkülönböztetést álláspontunk szerint mind az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, mind pedig az egyes munkavállalói képviselők jogállását meghatározó törvények (így különösen a Mt. és a munkavédelmi törvény) kifejezetten és egyértelműen tiltják. Így – figyelemmel arra, hogy ilyen diszkriminatív kizáró feltétel jogszerűen nem alkalmazható – kértük, hogy ezen pont alkalmazásától a munkáltató feltétlenül tekintsen el.

Összefoglalva év végi rendelkezésre állási pótlékkal kapcsolatos álláspontunkat, a rendkívüli bérintézkedés indokoltságával és céljával egyetértünk. Ugyanakkor a leginkább méltányos, a pandémiás helyzetben való helytállás és munkavállalói elkötelezettség elismerésére alkalmas megoldás az lenne, ha a munkáltató a kifogásolt kizáró feltételek alkalmazásától eltekintene, és a rendelkezésre álló keretösszeg igazságos újraosztásával határozná meg a kifizetés összegét.

2. Karácsonyi pótlék

A karácsonyi pótlék kapcsán jeleztük, hogy a VDSzSz Szolidaritás álláspontja szerint feltétlenül a stratégiai munkakörök közé tartozik a személyzetirányítói munkakör is. Emellett a személyes ügyfélszolgálatokon dolgozó munkavállalók esetében – mind a munkarendjük vezényelt jellege, mind a végzett tevékenységük (részben pénztárkezelői feladatokat is ellátnak) mind annak jelentősége, a szolgáltatási színvonal növeléséhez való hozzájárulásuk alapján – indokoltnak tartjuk, hogy bekerüljenek a karácsonyi pótlékra jogosult munkakörök közé.

Szintén javasoltuk, hogy a Balatonfenyvesi Gazdasági Vasútnál dolgozó vonali tolatásvezető és egyéb vasúti járművezető munkakörű munkavállalók (akik az eltérő munkaköri megnevezés ellenére lényegében mozdonyvezetői és vezető jegyvizsgálói tevékenységet végeznek, illetve a foglalkoztatotti létszám alapján is minimális a költségkihatásuk) kerüljenek be a jogosult munkakörök közé.